SIKAP PEKERJA & KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sifat khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia jalankan, apabila apa yang ia kerjakan telah memenuhi harapan salah satu tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti ia memiliki suatu harapan dengan demikian ia akan termotivasi melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. Jadi, kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari karyawan yang berhubungan dengan kondisi dirinya.
~ Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja :
a. Lingkungan, terdiri dari tingkat pekerjaan, isi pekerjaan, pimpinan yang penuh perhatian, kesempatan promosi dan interaksi sosial dan bekerja dalam kelompok.
b. Faktor individual, terdiri dari jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat pendidikan.
c. Rasa aman merupakan situasi tentram dalam kerja, rasa bebas dari tekanan kebijaksanaan, jaminan dan kelangsungan pekerjaan yang dirasakan pekerja.
d. Kondisi kerja merupakan kenyamanan ruang kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi aktivitas kerja, luas sempitnya ruangan, prgantian udara, terbuka dan tertutupnya ruangan dan suasana ketenangan kerja.
e. Waktu istirahat, maksudnya adalah istirahat yang resmi diberikan perusahaan, yang tidak resmi yang dibutuhkan oleh pekerja
Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:
1.Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
CONTOH………
Setelah adanya PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) besar-besaran, motivasi pekerja di sebuah perusahaan biasanya cukup rendah. Ini bisa jadi disebabkan karena karyawan mempersepsi adanya ketidakadilan, baik dari sudut pandang Equity Theory maupun Procedural Justice. Ketika perusahaan memecat karyawan yang telah memberikan kontribusi berupa kerja keras dan keahlian, karyawan mempersepsi bahwa ketidakadilan telah terjadi.
Baca dulu y sampe selesai…n tolong ksi comentnya y……txu before……..
CONTOH……….
Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya. Contoh tersebut menggunakan teori expectancy.
Gagasan kaku mengenai cara dan sasaran perusahaan
CONTOH KASUS
Seorang wakil presiden suatu industri dipanggil oleh pimpinan eksekutifnya setelah terjadi pemecatan manajer yang keempat dalam jangka waktu lima tahun di pabrik yang sama.
Ketika diminta untuk menjelaskan keadaan yang sebenarnya, wakil presiden per-usahaan itu mengatakan, masalahnya masih tetap yang lama yaitu rendahnya gaji manajer perusahaan. Ini merupakan masalah yang dirasakan dalam semua operasi perusahaan, yang menyebabkan pemecatan banyak manajer yang “sedikit atau sama sekali tidak mempunyai latar belakang dalam manajemen, tidak mempunyai prestasi sukses yang istimewa dan tidak memiliki pengetahuan yang luas mengenai bisnis perusahaan”.
Pimpinan eksekutif perusahaan itu mengatakan, ia telah mendengar semua yang dikatakan itu sebelumnya, dan dengan demikian secara tidak langsung masalah itu memang ada. Tetapi kemudian ia mengatakan, “Anda tahu bagaimana perasaan saya mengenai gaji yang besar. Itu tidak tepat.”
Wakil presiden perusahaan menjelaskan bahwa manajemen perusahaan semakin lemah karena terlalu banyak waktu digunakan untuk memecahkan masalah daripada membangun basis yang kuat. Di samping itu penjualan meningkat, tetapi keuntungan tetap.
Sekali lagi pimpinan eksekutif tidak sependapat dengan wakil presiden perusahaan. la mengatakan, kalau para manajer mendapat gaji lebih besar, setiap orang akan menuntut kenaikan gaji.
Akhirnya, wakil presiden perusahaan melontarkan argumentasinya yang paling ampuh bahwa patokan demikian menyebabkan pengeluaran yang besar sekali. la menaksir kita rugi 200.000 dollar di pabrik tahun lalu, sedangkan dengan tambahan 20.000 dollar dalam bentuk kenaikan gaji, kita dapat memiliki manajer dan staf yang baik.
Pimpinan eksekutif masih tetap mempertahankan pendiriannya. “Saya pikir Anda benar, tetapi buat saya rasanya tetap saja tidak benar.”
Orang yang pikirannya terlalu tertutup dalam satu bidang mungkin saja sangat luwes dalam bidang lain. Pimpinan eksekutif yang satu ini mungkin tidak sukar menyesuaikan dirinya dengan berbagai strategi pemasaran inovatif atau berbagai teknik industri yang baru.
Tetapi pendapatnya yang kaku mengenai gaji yang rendah telah membuatnya tidak dapat melihat kenyataan bahwa sikap seperti itu merugikan perusahaannya. Sikap yang kaku untuk menerima gagasan yang bertentangan dengan pikiran itu berurat-akar dalam kepribadiannya, sehingga sukar sekali mengubahnya.
Pengakuan adalah langkah pertama untuk mengadakan perubahan Eksekutif yang ngotot ini seharusnya sadar akan pendiriannya yang merugikan itu setelah mendengarkan semua argumentasi yang diberikan pihak lain.
Inilah sebabnya mengapa Anda perlu mengembangkan suatu sistem tertentu yang dapat menjamin segera tersorotnya sikap-sikap yang terlalu kaku terutama sekali kekakuan Anda sendiri. Ini dapat dilakukan dengan cara mempercayakan tugas itu kepada seorang rekan; menerapkan suatu sistem pintu terbuka, atau mendorong kerjasama antar karyawan yang independen dan setia. Pastikanlah jangan sampai sikap yang kaku membuat Anda menjadi musuh Anda sendiri yang paling besar.
Jgn lupa ksi comentnya y…..
CONTOH…………..
Kepuasan kerja karyawan RS Raden Mattaher Jambi sangat dipengaruhi oleh insentif yang mereka terima. Sementara berkaitan dengan pembagian kerja, tidak ada hubungan secara langsung dengan kepuasan karyawan. Puas atau tidaknya karyawan lebih berkaitan dengan beban kerja yang tidak merata antara satu karyawan dengan karyawan yang lain. terlebih lagi dengan insentif yang sangat kecil yang mereka terima.
Kesenangan terhadap pekerjaan ini mendorong sebagian besar karyawan untuk mendapatkan capaian karir yang lebih tinggi. Moral kerja karyawan semakin naik dengan semangat yang mereka miliki tersebut. Sehingga bagi sebagian besar karyawan, mereka menyatakan bahwa pekerjaan yang mereka geluti selama ini tetap mampu membuat mereka berkembang dan mengaktualisasikan diri. Hal tersebut terlihat dengan adanya motivasi dari karyawan Rumah Sakit untuk mendapatkan pendidikan dan training-training untuk meningkatkan kapasitas mereka.
Menurut karyawan RS Raden Mattaher, mereka merasa bahwa pekerjaan yang mereka lakukan selama ini telah sesuai dengan kemampuan mereka. Sehingga bagi mereka penempatan dan posisi mereka dalam bekerja menjadi hal penting yang menentukan apakah mereka puas terhadap kerja yang mereka lakukan selama ini.
Walaupun menurut mereka pekerjaan yang mereka lakukan sesuai dengan kemampuan mereka, mereka tetap merasa lebih berkembang.
4 Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan Kepuasan kerja karyawan RS Mattaher dipengaruhi oleh penempatan mereka pada posisi yang sesuai dengan kemampuan mereka. Walaupun karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan tupoksinya tetapi mereka tidak merasa keberatan.
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang menyenangkan yang timbul sebagai akibat dari persepsi karyawan, yaitu bahwa dengan menyelesaikan tugas atau dengan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan memiliki nilai yang penting dalam pekerjaan tersebut.
Kepuasan kerja merupakan hasil penilaian yang mendasar pada aspek respon emosional terhadap faktor-faktor pekerjaan, aspek persepsi individu terhadap apa yang mereka kerjakan sebagai suatu hal yang penting dan persepsi terhadap seberapa baik hasil yang dirasakan.
JADI….
Kepuasan kerja tidak secara langsung berhubungan dengan pembagian kerja. Pembagian kerja bagi sebagian besar karyawan RS Raden Mattaher telah sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing. Persoalan yang lebih mengemuka adalah beban kerja yang berbeda pada masing-masing karyawan, sehingga menimbulkan rasa ketidakadilan bagi mereka yang mendapatkan beban kerja lebih banyak dibandingkan dengan yang lain. Berkaitan dengan insentif, hal ini sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Insentif yang dirasakan sangat kecil atau tidak sesuai dengan beban kerja yang mereka lakukan menurunkan moral dan motivasi kerja karyawan. Besaran jumlah insentif ini menurut karyawan RS Raden Mattaher sebaiknya disesuaikan dengan beban kerja, kemampuan dan tingkat pendidikan dari seorang karyawan. Apalagi dengan tidak transparannya pihak rumah sakit dalam melakukan pengelolaan terhadap insentif atau imbalan yang diberikan karyawan, sehingga rasa tidak puas dirasakan juga dalam kerja
keseharian karyawan.
Nah dah selesai semuanya dech…..gimana pendapat nya?jgn lupa d.coment y…….txu….
DAFTAR PUSTAKA
Mazbow. 2009. Teori Kepuasan Kerja. Retrived at http://www.mazbow.com/2009/10/
teori-psikologi-kepuasan-kerja.html. 28 Desember 2009.
Wirawan. 2009. Psikologi Organisasi. Retrieved at http://www.eramuslim.net/?buka=
show_artikel&id=721. 28 Desember 2009.
Selasa, 29 Desember 2009
Senin, 14 Desember 2009
teori-teori motivasi dan job enrichment
TUGAS PSIKOLOGI MANAJEMEN :
Teori – teori Motivasi
Teori Harapan
Teori Kebutuhan Maslow
Job Enrichment
Disusun Oleh: Kelas : 3PA06
1. Dzanna Maulida (10507069)
2. Hana Thahir (10507102)
3. Putri Ines Sasdinasti (10507189)
4. Teny Mulia (10507239)
TEORI - TEORI MOTIVASI
Motivasi adalah kesedian melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran atau tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, disini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu : upaya, sasaran organisasi, dan kebutuhan. Beberapa Teori – teori Motivasi :
1). Teori Drive Reinforcement
Ketika suatu keadaan dorongan internal muncul,individu didorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Implikasinya sering terjadi dalam bidang industri dan organisasi, sebagai contoh :
a. Reward
Seorang Sales Promotion Girl (SPG) di salah satu hyper market di kawasan Jakarta yang pada awalnya mendapat posisi menjadi SPG, sekarang ia menduduki jabatan sebagai administrasi untuk sebuah produk yang ia kerjakan. Hal tersebut dikarenakan semasa ia menjadi SPG, ia berhasil memenuhi target yang dicapai bahkan mungkin, ia menjadi salah satu SPG yang dapat melebihi target di setiap minggunya.
Berdasarkan contoh diatas, hal tersebut termasuk kedalam teori motivasi yaitu drive reinforcement yang lebih spesifik lagi termasuk kedalam reward. Yakni jika SPG tersebut dapat memenuhi atau melebihi target, maka ia dijanjikan akan naik jabatan.
b. Punishment
Punishment merupakan hukuman yang diberikan agar seseorang termotivasi kembali untuk melakukan suatu hal. Misalnya ; pada contoh kasus Sales Promotion Girl (SPG) yang telah diuraikan diatas, Jika SPG tersebut terlambat masuk kantor pada jam yang sudah ditentukan selama 3x dalam kurun waktu 1 bulan maka akan dikenakan pemotongan upah kerja (Gaji) sebesar 0,5% dari gaji pokok. Dari contoh diatas dapat disimpulkan bahwa seseorang bisa termotivasi kembali untuk melakukan hal yang lebih baik setelah diberikan punishment ketika melakukan suatu kesalahan.
2). Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
Implikasi praktis dari teori di atas yaitu; dalam kasus Sales Promotion Girl (SPG) misalnya, ketika SPG tersebut menginginkan kenaikan jabatan yang juga disertai dengan peluang yang besar untuk kenaikan jabatan maka SPG tersebut akan berusaha semaksimal mungkin tetapi jika harapan untuk mencapai kenaikan jabatan itu rendah (kemungkinannya kecil) maka SPG tersebut akan bermalas-malasan dalam mencapai keinginannya. Disinilah teori motivasi harapan sangat berperan besar dalam mencapai suatu tujuan organisasi.
3). MOTIVASI dalam TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.
Kebutuhan maslow harus memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat ke yang tidak terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat kebutuhan perlu dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya.
Lima (5) kebutuhan dasar Maslow - disusun berdasarkan kebutuhan yang paling penting hingga yang tidak terlalu krusial :
1. Kebutuhan Fisiologis
Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan
Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.
3. Kebutuhan Sosial
Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-lain.
4. Kebutuhan Penghargaan
Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Adalah kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan minatnya.
Contoh pengalamannya : Dulu saya hanya bekerja sebagai notulen, dan gaji saya tidak mencukupi untuk kebutuhan sehari-hari.Pada akhirnya saya naik jabatan menjadi sekertaris dan gaji saya pun ikut bertambah dan bisa mencukupi kebutuhan sehari-hari saya.
“JOB ENRICHMENT”
Salah satu faktor kunci dalam desain pekerjaan baik pekerjaan pengayaan, terutama dipromosikan oleh psikolog Frederick Herzberg dalam artikel tahun 1968 "One More Time: Bagaimana Memotivasi Karyawan Anda?". Ini adalah praktek untuk meningkatkan pekerjaan individu untuk membuat tanggung jawab lebih memuaskan dan memberi inspirasi bagi orang-orang yang melakukannya.
Dengan pengayaan pekerjaan, Anda memperluas tugas mengatur bahwa seseorang melakukan. Anda memberikan lebih merangsang dan menarik menambah pekerjaan yang beragam dan tantangan kepada karyawan rutinitas sehari-hari. Hal ini meningkatkan kedalaman pekerjaan dan memungkinkan orang untuk memiliki lebih banyak kontrol atas pekerjaan mereka.
Job Depth
Derajat pengaruh atau kebijaksanaan yang dimiliki seorang individu untuk memilih bagaimana pekerjaan akan dilakukan.
Contoh kasus: Seorang desainer yang pada awal kariernya memulai dengan belajar membuat suatu busana sederhana, seperti kaos atau celana biasa, dan lain-lain. Tetapi ketika in telah menemukan suatu ide dan teknik yang cocok yang dapat menciptakan suatu busana baru yang luar biasa, maka desainer tersebut akan mendalami bidang tersebut dengan lebih dalam lagi, dan tidak menutup kemungkinan ia bisa menjadi seorang desainer terkenal.
Job Range
Jumlah tugas seseorang diharapkan untuk melakukan saat melakukan pekerjaan. Semakin banyak tugas yang diperlukan, semakin besar rentang pekerjaan.
Contoh kasus : Seseorang yang bekerja sebagai Baby Sister yang memiliki tugas untuk merawat bayi atau anak. Namun pada kenyataannya tugas mereka lebih dari itu, mereka terkadang harus membersihkan rumah, memasak juga bahkan melakukan pekerjaan-pekerjaan lainnya yang sebenarnya bukan menjadi tugas utamanya.
Merancang pekerjaan yang Memotivasi
Ada lima faktor desain pekerjaan yang biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan:
• Skill Variety - Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan pekerjaan.
• Tugas Identity - Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.
• Signifikansi Tugas - Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder.
• Otonomi - Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.
• Saran atau masukan - Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang.
Job Enrichment Pilihan
Fokus utama adalah memberikan pengayaan pekerjaan orang-orang lebih banyak kontrol atas pekerjaan mereka (kurangnya kontrol adalah penyebab utama stres, dan karena itu ketidakbahagiaan.) Bila memungkinkan, biarkan mereka untuk mengambil tugas-tugas yang biasanya dilakukan oleh supervisor. Ini berarti bahwa mereka memiliki lebih banyak pengaruh terhadap perencanaan, pelaksanaan, dan mengevaluasi pekerjaan yang mereka lakukan.
Dalam pekerjaan yang diperkaya, orang-orang kegiatan lengkap dengan meningkatnya kebebasan, kemerdekaan, dan tanggung jawab. Mereka juga menerima banyak umpan balik, sehingga mereka dapat menilai dan memperbaiki kinerja mereka sendiri.
Berikut adalah beberapa strategi yang bisa Anda gunakan untuk memperkaya pekerjaan di tempat kerja Anda:
• Putar Jobs - Berikan orang kesempatan untuk menggunakan berbagai keterampilan, dan melakukan berbagai jenis pekerjaan. Cara yang paling umum untuk melakukan ini adalah melalui rotasi pekerjaan. Gerakkan pekerja melalui berbagai pekerjaan yang memungkinkan mereka untuk melihat berbagai bagian dari organisasi, belajar keterampilan yang berbeda dan mendapatkan pengalaman yang berbeda. Ini dapat sangat memotivasi, terutama bagi orang-orang dalam pekerjaan yang sangat berulang atau yang berfokus pada hanya satu atau dua keterampilan.
• Combine Tugas - Gabungkan aktivitas kerja untuk memberikan yang lebih menantang dan kompleks tugas pekerjaan. Hal ini dapat secara signifikan meningkatkan "identitas tugas" karena orang melihat pekerjaan melalui dari awal sampai akhir. Hal ini memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting.
Teori – teori Motivasi
Teori Harapan
Teori Kebutuhan Maslow
Job Enrichment
Disusun Oleh: Kelas : 3PA06
1. Dzanna Maulida (10507069)
2. Hana Thahir (10507102)
3. Putri Ines Sasdinasti (10507189)
4. Teny Mulia (10507239)
TEORI - TEORI MOTIVASI
Motivasi adalah kesedian melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran atau tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, disini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu : upaya, sasaran organisasi, dan kebutuhan. Beberapa Teori – teori Motivasi :
1). Teori Drive Reinforcement
Ketika suatu keadaan dorongan internal muncul,individu didorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Implikasinya sering terjadi dalam bidang industri dan organisasi, sebagai contoh :
a. Reward
Seorang Sales Promotion Girl (SPG) di salah satu hyper market di kawasan Jakarta yang pada awalnya mendapat posisi menjadi SPG, sekarang ia menduduki jabatan sebagai administrasi untuk sebuah produk yang ia kerjakan. Hal tersebut dikarenakan semasa ia menjadi SPG, ia berhasil memenuhi target yang dicapai bahkan mungkin, ia menjadi salah satu SPG yang dapat melebihi target di setiap minggunya.
Berdasarkan contoh diatas, hal tersebut termasuk kedalam teori motivasi yaitu drive reinforcement yang lebih spesifik lagi termasuk kedalam reward. Yakni jika SPG tersebut dapat memenuhi atau melebihi target, maka ia dijanjikan akan naik jabatan.
b. Punishment
Punishment merupakan hukuman yang diberikan agar seseorang termotivasi kembali untuk melakukan suatu hal. Misalnya ; pada contoh kasus Sales Promotion Girl (SPG) yang telah diuraikan diatas, Jika SPG tersebut terlambat masuk kantor pada jam yang sudah ditentukan selama 3x dalam kurun waktu 1 bulan maka akan dikenakan pemotongan upah kerja (Gaji) sebesar 0,5% dari gaji pokok. Dari contoh diatas dapat disimpulkan bahwa seseorang bisa termotivasi kembali untuk melakukan hal yang lebih baik setelah diberikan punishment ketika melakukan suatu kesalahan.
2). Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
Implikasi praktis dari teori di atas yaitu; dalam kasus Sales Promotion Girl (SPG) misalnya, ketika SPG tersebut menginginkan kenaikan jabatan yang juga disertai dengan peluang yang besar untuk kenaikan jabatan maka SPG tersebut akan berusaha semaksimal mungkin tetapi jika harapan untuk mencapai kenaikan jabatan itu rendah (kemungkinannya kecil) maka SPG tersebut akan bermalas-malasan dalam mencapai keinginannya. Disinilah teori motivasi harapan sangat berperan besar dalam mencapai suatu tujuan organisasi.
3). MOTIVASI dalam TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.
Kebutuhan maslow harus memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat ke yang tidak terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat kebutuhan perlu dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya.
Lima (5) kebutuhan dasar Maslow - disusun berdasarkan kebutuhan yang paling penting hingga yang tidak terlalu krusial :
1. Kebutuhan Fisiologis
Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan
Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.
3. Kebutuhan Sosial
Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-lain.
4. Kebutuhan Penghargaan
Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Adalah kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan minatnya.
Contoh pengalamannya : Dulu saya hanya bekerja sebagai notulen, dan gaji saya tidak mencukupi untuk kebutuhan sehari-hari.Pada akhirnya saya naik jabatan menjadi sekertaris dan gaji saya pun ikut bertambah dan bisa mencukupi kebutuhan sehari-hari saya.
“JOB ENRICHMENT”
Salah satu faktor kunci dalam desain pekerjaan baik pekerjaan pengayaan, terutama dipromosikan oleh psikolog Frederick Herzberg dalam artikel tahun 1968 "One More Time: Bagaimana Memotivasi Karyawan Anda?". Ini adalah praktek untuk meningkatkan pekerjaan individu untuk membuat tanggung jawab lebih memuaskan dan memberi inspirasi bagi orang-orang yang melakukannya.
Dengan pengayaan pekerjaan, Anda memperluas tugas mengatur bahwa seseorang melakukan. Anda memberikan lebih merangsang dan menarik menambah pekerjaan yang beragam dan tantangan kepada karyawan rutinitas sehari-hari. Hal ini meningkatkan kedalaman pekerjaan dan memungkinkan orang untuk memiliki lebih banyak kontrol atas pekerjaan mereka.
Job Depth
Derajat pengaruh atau kebijaksanaan yang dimiliki seorang individu untuk memilih bagaimana pekerjaan akan dilakukan.
Contoh kasus: Seorang desainer yang pada awal kariernya memulai dengan belajar membuat suatu busana sederhana, seperti kaos atau celana biasa, dan lain-lain. Tetapi ketika in telah menemukan suatu ide dan teknik yang cocok yang dapat menciptakan suatu busana baru yang luar biasa, maka desainer tersebut akan mendalami bidang tersebut dengan lebih dalam lagi, dan tidak menutup kemungkinan ia bisa menjadi seorang desainer terkenal.
Job Range
Jumlah tugas seseorang diharapkan untuk melakukan saat melakukan pekerjaan. Semakin banyak tugas yang diperlukan, semakin besar rentang pekerjaan.
Contoh kasus : Seseorang yang bekerja sebagai Baby Sister yang memiliki tugas untuk merawat bayi atau anak. Namun pada kenyataannya tugas mereka lebih dari itu, mereka terkadang harus membersihkan rumah, memasak juga bahkan melakukan pekerjaan-pekerjaan lainnya yang sebenarnya bukan menjadi tugas utamanya.
Merancang pekerjaan yang Memotivasi
Ada lima faktor desain pekerjaan yang biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan:
• Skill Variety - Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan pekerjaan.
• Tugas Identity - Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.
• Signifikansi Tugas - Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder.
• Otonomi - Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.
• Saran atau masukan - Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang.
Job Enrichment Pilihan
Fokus utama adalah memberikan pengayaan pekerjaan orang-orang lebih banyak kontrol atas pekerjaan mereka (kurangnya kontrol adalah penyebab utama stres, dan karena itu ketidakbahagiaan.) Bila memungkinkan, biarkan mereka untuk mengambil tugas-tugas yang biasanya dilakukan oleh supervisor. Ini berarti bahwa mereka memiliki lebih banyak pengaruh terhadap perencanaan, pelaksanaan, dan mengevaluasi pekerjaan yang mereka lakukan.
Dalam pekerjaan yang diperkaya, orang-orang kegiatan lengkap dengan meningkatnya kebebasan, kemerdekaan, dan tanggung jawab. Mereka juga menerima banyak umpan balik, sehingga mereka dapat menilai dan memperbaiki kinerja mereka sendiri.
Berikut adalah beberapa strategi yang bisa Anda gunakan untuk memperkaya pekerjaan di tempat kerja Anda:
• Putar Jobs - Berikan orang kesempatan untuk menggunakan berbagai keterampilan, dan melakukan berbagai jenis pekerjaan. Cara yang paling umum untuk melakukan ini adalah melalui rotasi pekerjaan. Gerakkan pekerja melalui berbagai pekerjaan yang memungkinkan mereka untuk melihat berbagai bagian dari organisasi, belajar keterampilan yang berbeda dan mendapatkan pengalaman yang berbeda. Ini dapat sangat memotivasi, terutama bagi orang-orang dalam pekerjaan yang sangat berulang atau yang berfokus pada hanya satu atau dua keterampilan.
• Combine Tugas - Gabungkan aktivitas kerja untuk memberikan yang lebih menantang dan kompleks tugas pekerjaan. Hal ini dapat secara signifikan meningkatkan "identitas tugas" karena orang melihat pekerjaan melalui dari awal sampai akhir. Hal ini memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting.
Langganan:
Postingan (Atom)