teori-teori motivasi dan job enrichment

TUGAS PSIKOLOGI MANAJEMEN :
Teori – teori Motivasi
Teori Harapan
Teori Kebutuhan Maslow
Job Enrichment
Disusun Oleh: Kelas : 3PA06
1. Dzanna Maulida (10507069)
2. Hana Thahir (10507102)
3. Putri Ines Sasdinasti (10507189)
4. Teny Mulia (10507239)


TEORI - TEORI MOTIVASI

Motivasi adalah kesedian melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran atau tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, disini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu : upaya, sasaran organisasi, dan kebutuhan. Beberapa Teori – teori Motivasi :

1). Teori Drive Reinforcement
Ketika suatu keadaan dorongan internal muncul,individu didorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Implikasinya sering terjadi dalam bidang industri dan organisasi, sebagai contoh :



a. Reward
Seorang Sales Promotion Girl (SPG) di salah satu hyper market di kawasan Jakarta yang pada awalnya mendapat posisi menjadi SPG, sekarang ia menduduki jabatan sebagai administrasi untuk sebuah produk yang ia kerjakan. Hal tersebut dikarenakan semasa ia menjadi SPG, ia berhasil memenuhi target yang dicapai bahkan mungkin, ia menjadi salah satu SPG yang dapat melebihi target di setiap minggunya.
Berdasarkan contoh diatas, hal tersebut termasuk kedalam teori motivasi yaitu drive reinforcement yang lebih spesifik lagi termasuk kedalam reward. Yakni jika SPG tersebut dapat memenuhi atau melebihi target, maka ia dijanjikan akan naik jabatan.

b. Punishment
Punishment merupakan hukuman yang diberikan agar seseorang termotivasi kembali untuk melakukan suatu hal. Misalnya ; pada contoh kasus Sales Promotion Girl (SPG) yang telah diuraikan diatas, Jika SPG tersebut terlambat masuk kantor pada jam yang sudah ditentukan selama 3x dalam kurun waktu 1 bulan maka akan dikenakan pemotongan upah kerja (Gaji) sebesar 0,5% dari gaji pokok. Dari contoh diatas dapat disimpulkan bahwa seseorang bisa termotivasi kembali untuk melakukan hal yang lebih baik setelah diberikan punishment ketika melakukan suatu kesalahan.

2). Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
Implikasi praktis dari teori di atas yaitu; dalam kasus Sales Promotion Girl (SPG) misalnya, ketika SPG tersebut menginginkan kenaikan jabatan yang juga disertai dengan peluang yang besar untuk kenaikan jabatan maka SPG tersebut akan berusaha semaksimal mungkin tetapi jika harapan untuk mencapai kenaikan jabatan itu rendah (kemungkinannya kecil) maka SPG tersebut akan bermalas-malasan dalam mencapai keinginannya. Disinilah teori motivasi harapan sangat berperan besar dalam mencapai suatu tujuan organisasi.

3). MOTIVASI dalam TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.
Kebutuhan maslow harus memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat ke yang tidak terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat kebutuhan perlu dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya.
Lima (5) kebutuhan dasar Maslow - disusun berdasarkan kebutuhan yang paling penting hingga yang tidak terlalu krusial :
1. Kebutuhan Fisiologis
Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan
Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.
3. Kebutuhan Sosial
Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-lain.
4. Kebutuhan Penghargaan
Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Adalah kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan minatnya.
Contoh pengalamannya : Dulu saya hanya bekerja sebagai notulen, dan gaji saya tidak mencukupi untuk kebutuhan sehari-hari.Pada akhirnya saya naik jabatan menjadi sekertaris dan gaji saya pun ikut bertambah dan bisa mencukupi kebutuhan sehari-hari saya.

“JOB ENRICHMENT”
Salah satu faktor kunci dalam desain pekerjaan baik pekerjaan pengayaan, terutama dipromosikan oleh psikolog Frederick Herzberg dalam artikel tahun 1968 "One More Time: Bagaimana Memotivasi Karyawan Anda?". Ini adalah praktek untuk meningkatkan pekerjaan individu untuk membuat tanggung jawab lebih memuaskan dan memberi inspirasi bagi orang-orang yang melakukannya.
Dengan pengayaan pekerjaan, Anda memperluas tugas mengatur bahwa seseorang melakukan. Anda memberikan lebih merangsang dan menarik menambah pekerjaan yang beragam dan tantangan kepada karyawan rutinitas sehari-hari. Hal ini meningkatkan kedalaman pekerjaan dan memungkinkan orang untuk memiliki lebih banyak kontrol atas pekerjaan mereka.
Job Depth
Derajat pengaruh atau kebijaksanaan yang dimiliki seorang individu untuk memilih bagaimana pekerjaan akan dilakukan.
Contoh kasus: Seorang desainer yang pada awal kariernya memulai dengan belajar membuat suatu busana sederhana, seperti kaos atau celana biasa, dan lain-lain. Tetapi ketika in telah menemukan suatu ide dan teknik yang cocok yang dapat menciptakan suatu busana baru yang luar biasa, maka desainer tersebut akan mendalami bidang tersebut dengan lebih dalam lagi, dan tidak menutup kemungkinan ia bisa menjadi seorang desainer terkenal.
Job Range
Jumlah tugas seseorang diharapkan untuk melakukan saat melakukan pekerjaan. Semakin banyak tugas yang diperlukan, semakin besar rentang pekerjaan.
Contoh kasus : Seseorang yang bekerja sebagai Baby Sister yang memiliki tugas untuk merawat bayi atau anak. Namun pada kenyataannya tugas mereka lebih dari itu, mereka terkadang harus membersihkan rumah, memasak juga bahkan melakukan pekerjaan-pekerjaan lainnya yang sebenarnya bukan menjadi tugas utamanya.

Merancang pekerjaan yang Memotivasi
Ada lima faktor desain pekerjaan yang biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan:
• Skill Variety - Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan pekerjaan.
• Tugas Identity - Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.
• Signifikansi Tugas - Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder.
• Otonomi - Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.
• Saran atau masukan - Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang.

Job Enrichment Pilihan
Fokus utama adalah memberikan pengayaan pekerjaan orang-orang lebih banyak kontrol atas pekerjaan mereka (kurangnya kontrol adalah penyebab utama stres, dan karena itu ketidakbahagiaan.) Bila memungkinkan, biarkan mereka untuk mengambil tugas-tugas yang biasanya dilakukan oleh supervisor. Ini berarti bahwa mereka memiliki lebih banyak pengaruh terhadap perencanaan, pelaksanaan, dan mengevaluasi pekerjaan yang mereka lakukan.
Dalam pekerjaan yang diperkaya, orang-orang kegiatan lengkap dengan meningkatnya kebebasan, kemerdekaan, dan tanggung jawab. Mereka juga menerima banyak umpan balik, sehingga mereka dapat menilai dan memperbaiki kinerja mereka sendiri.
Berikut adalah beberapa strategi yang bisa Anda gunakan untuk memperkaya pekerjaan di tempat kerja Anda:
• Putar Jobs - Berikan orang kesempatan untuk menggunakan berbagai keterampilan, dan melakukan berbagai jenis pekerjaan. Cara yang paling umum untuk melakukan ini adalah melalui rotasi pekerjaan. Gerakkan pekerja melalui berbagai pekerjaan yang memungkinkan mereka untuk melihat berbagai bagian dari organisasi, belajar keterampilan yang berbeda dan mendapatkan pengalaman yang berbeda. Ini dapat sangat memotivasi, terutama bagi orang-orang dalam pekerjaan yang sangat berulang atau yang berfokus pada hanya satu atau dua keterampilan.
• Combine Tugas - Gabungkan aktivitas kerja untuk memberikan yang lebih menantang dan kompleks tugas pekerjaan. Hal ini dapat secara signifikan meningkatkan "identitas tugas" karena orang melihat pekerjaan melalui dari awal sampai akhir. Hal ini memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting.